La diversidad es parte de la naturaleza, los ecosistemas se caraterizan por ello, diversidad en flora y fauna, que coexisten de manera interdependiente y finalmente co-evolucionan con el paso del tiempo.
personal
Automotivarme…¿yo?, ¿lo necesito?
Comenzamos, al menos en México, el 2017 un poco atropellado y todavía vienen más retos que tendremos que superar. Algunas personas han decidido manifestarse, otras manifestarse en línea (redes sociales), los menos decidieron hacer saqueos, otras simplemente siguen sus labores cotidianas pero atentos al entorno y algunos otros pueden estar simplemente haciendo caso omiso a todo lo que pasa.
Para ser honesta soy del cuarto grupo, continuo con mi vida, claro poniendo mucha atención al entorno, haciendo los cambios y tomando las precauciones necesarias para poder sobrellevar todo lo que esta pasando.
Reconozco que con tantos “problemas” que se avecinan en el entorno, me cuesta mucho trabajo contar con motivación suficiente para poder realizar estrategias nuevas para los proyectos en los que estoy involucrada; puede ser por la misma incertidumbre que tiene este 2017 o simplemente un problema de concentración momentáneo.
A pesar de este sentimiento, y después navegar en internet sin sentido (en un inicio), me puse a leer diferentes frases de éxito y motivación; gracias a esto me cayo el veinte que en efecto necesito automotivarme. Creo que ya es bueno al menos admitir que si lo necesito.
Por lo que me di a la tarea de buscar la definición de automotivación; después de esperar aproximadamente dos segundos, Google me arroja esta opción de definición: automotivación es el origen o la razón que nos lleva a realizar una acción determinada o, por el contrario, no llegar a hacerla. Se trata, por tanto, de un componente psicológico estimulado por factores externos o interno.
Continúe leyendo, ya que la definición en sí, aunque explica perfectamente que es, no me servía de mucho; pero luego me encontré en Pinterest una imagen en la que se presentan 20 trucos para fomentar la automotivación, estos son: pensar positivo, comprometerse, dar el primer paso, llevar un diario de metas, establecer un referente, no dejar pasar tiempo, identificar debilidades, anotar las motivaciones, tener fuentes de inspiración, conectar con un consejero, descomponer metas, visualizar la meta, autorecompensar, fracasar, mantener el foco, priorizar, resistirse y luchar, ser realista, quererse mucho y vivir el presente.
¡Wow!, me di cuenta de que he hecho o puesto en práctica más de uno, de hecho muchos más, y llegue a la conclusión que depende más de la constancia, de cada día poder cumplir una meta por pequeña o grande que sea y de al menos aplicar uno de los trucos para tener automotivación constante.
Finalmente decidí el día de hoy poner en práctica varios de los trucos para automotivarme; y como resultado, me sentí un poco más creativa (tampoco hay que exagerar), pude avanzar trabajo que tenía rezagado, me establecí metas claras e hice una lista de pendientes; pueden no ser las acciones más diferenciadas o mágicas; pero al menos tengo un camino trazado y metas definidas por cumplir en este 2017.
Visión y Equipos complementarios
Las personas somos diferentes, tenemos diferentes personalidades, habilidades y experiencias, estas diferencias pueden –bajo ciertas circunstancias- generar conflictos derivados de las diferentes formas de percibir la realidad presente o de percibir el futuro o realidad deseada.
Con frecuencia nos exasperamos con personas que razonan de manera muy diferente a la nuestra y calificamos su forma de pensar y actuar como “ilógica” o incluso “irracional”. En realidad, no son “ilógicas”, simplemente es otra lógica, diferente a la nuestra.
El Dr. Ichak Adizes, postula que los conflictos pueden ser de naturaleza constructiva o destructiva, todo depende de que puedan converger dos ingredientes para que los conflictos -que “per-se” no son buenos ni malos-, sean de naturaleza constructiva: Confianza y Respeto Mutuo.
El respeto mutuo, lo podemos entender como el innegable derecho de que la otra persona piense diferente a como yo pienso y aún más, cuando además de abrir mi mente a que el otro o los otros piensan diferente, mantengo al mismo tiempo en mi mente la capacidad de aprender de esos puntos de vista divergentes a los míos, se genera un ambiente muy positivo y favorece la construcción de equipos complementarios. Ya que en lugar de estar pensando cómo voy a rebatir sus argumentos e ideas, suspendo mis juicios y prejuicios, y exploro nuevos elementos que pueden ser valiosos para enriquecer mis modelos mentales.
La confianza mutua por su parte, consiste en que todos los integrantes del equipo de trabajo, departamento o empresa, tengamos intereses comunes. Y una forma de alinear la diversidad natural de intereses, es mediante la integración de las diferentes visiones personales, en una sola visión, en la que auténticamente podamos converger y trabajar juntos para lograrla.
Una visión que de manera natural provoque que los diferentes anhelos personales y visiones personales o departamentales, se alineen en la búsqueda de un bien común, y por su puesto en provocar que la organización evolucione de manera sana y armónica al siguiente nivel. Este tipo de visión que integra diversas visiones individuales, se le conoce también como una meta de orden superior. (en inglés: Super ordinate goal)
Una meta de orden superior es aquella que todos queremos lograr, pero que ninguno de los integrantes del equipo puede lograr por sí solo, y de ahí emana la confianza entre todos, ya que sumado al respeto mutuo, sabremos con certeza que todos estamos actuando con la mejor voluntad de lograr esa visión.
Ahora bien, no todo es miel sobre hojuelas, ya que es válido que algunos integrantes de la organización o equipo, decidan seguir otro rumbo, es decir, que por bonito que se escuche el que todos busquemos la misma visión de manera propositiva y respetuosa, aprendiendo unos de otros, no significa que siempre será posible hacerlo con las personas involucradas.
Recuerdo hace años, en una empresa donde trabajaba, condicionaron el seguir en la organización, a llevar a cabo cierto tipo de acciones, acciones con las que yo no estaba de acuerdo, por no convenir a mis intereses. Tan pronto me quedó claro, que no iba a ser factible lograr mis metas o mi visión personal, al mismo tiempo que las metas y visión de la empresa, busqué otro camino y me retiré de la empresa.
También debemos estar conscientes que no siempre eso que yo hice, lo podemos hacer todas las veces, y podemos quedar “atrapados” en un trabajo que no nos gusta, o una empresa que no me permite cumplir mi visión personal, pero al mismo tiempo no tengo otra alternativa de ingreso. Si este fuera el caso, si es importante honrar el lugar de trabajo de donde proviene nuestro sustento, y buscar la mejor forma de aportar de manera positiva a la visión de la empresa, en tanto –quizá- en nuestro tiempo libre empezamos a construir nuevas alternativas.
De manera que estamos hablando de una relación de madurez entre colaboradores y empresa, reconociendo cada parte cómo es que logran un sano intercambio de valor en beneficios de ambas partes, e incluso con un enfoque de ganar-ganar-ganar: Ganas tú, Gano yo, y Gana algo más grande que tú y que yo, como pueden ser los clientes de la empresa, la comunidad o incluso el país.
Y quienes leen esto, pueden estar en un rol de líderes o de colaboradores, solo no olvidemos que, en el fondo, todos debiéramos actuar como líderes, al menos líderes de nosotros mismos, de nuestras emociones y de nuestros anhelos, y responsablemente reconocer nuestro momento de vida y actuar siempre de manera profesional y enfocados en dar resultados alineados a la visión de la empresa y trabajando de manera constructiva ante los conflictos que de manera natural se vayan presentando.
Actitud y Productividad
Recapitulando sobre mis inicio en el campo de la consultoría de empresas me traslade al año 1984, cuando inicie una etapa profesional siendo profesor de tiempo completo en el Tecnológico de Monterrey Campus Monterrey y empecé a hacer mis pininos en consultoría empresarial en temas eminentemente de índole ingenieril: mejoras de procesos, análisis de fallas de piezas mecánicas y diseño de componentes mecánicos.
Y en 1990 poco antes de mudarme a León Guanajuato bajo un acuerdo con el mismo Tec de Monterrey pero ahora en el Campus León, me toco vivir una experiencia que marcó de manera importante mi percepción de la realidad en las empresas. Resulta que junto con otro colega y un grupo de alumnos, una empresa regiomontana nos dio un reto 100% mecánico, que –a pesar de todos nuestros esfuerzos y talentos conjuntos- fuimos incapaces de resolver.
Finalmente el tiempo se nos agotaba y debíamos enfrentar la realidad y hablar con nuestro cliente para decirle que por una parte no pudimos resolver el problema y por otra parte pedirle autorización para llevar a cabo una pruebas de materiales de naturaleza destructiva lo que dañaría permanentemente el equipo que debíamos haber reparado.
Para nuestra sorpresa nuestro cliente estuvo de acuerdo con nuestros análisis y argumentos e hicimos las pruebas destructivas, que implicaban análisis minuciosos de naturaleza metalográfica. Y lo que vimos en el microscopio por una parte nos asombró y por otra parte nos ayudó a descubrir ni mas ni menos que un acto de sabotaje interno.
Esta experiencia fue la primera de muchas en las que mi mundo material y objetivo se derrumbaba ante la subjetividad del comportamiento de los seres humanos. Y este parte-aguas de gran impacto en los inicios de mi carrera me motivaron a enfocarme en temas de consultoría mas equilibrados, mas integrales, tomando en cuenta la inevitable dinámica humana en las organizaciones.
Posteriormente en 1992 me independice e inicie mi practica como consultor en temas de proceso de cambio organizacional y estrategia. Y con frecuencia me enfrentaba a lo que ahora llamo el eslabón perdido entre actitud y productividad. Ya que cuando recomendaba que las empresas de mis clientes invirtieran en capacitación y desarrollo humano, la primer objeción era: “¿Y cuándo voy a ver los resultados tangibles de esa inversión?”, a lo que mi respuesta con frecuencia era del tipo: Bueno, debes hacer una apuesta y verás como gradualmente tus colaboradores van a mejorar la compresión de los procesos y van a desarrollar una mejor actitud, etc. y etc.
Y la verdad es que quizá un 25% de los empresarios que escuchaban ese tipo de recomendaciones SI la atendían, y en efecto años mas o años menos se veían algunos vestigios de los posibles resultados, y en pocos casos se obtenían resultados asombrosos y palpables que ayudaban a recuperar la confianza en la decisión de invertir en el desarrollo de sus colaboradores.
Al mismo tiempo, fui confirmando con el paso de los años, el importantísimo rol del fundador y/o director general de la empresa en el desarrollo de una cultura organizacional propicia para retener y atraer talentos a su organización e imprimir un liderazgo integrador y positivo para el logro de resultados, pero aun sin haber podido encontrar o desarrollar alguna herramienta que de manera clara y directa incidiera en la actitud de los colaboradores de una empresa y su productividad y por consecuencia su rentabilidad financiera.
Fue así que exactamente hace un año en octubre del 2013, nos contactó una empresa de Guadalajara ofreciéndonos una herramienta denominada: Sistema Eficaz de la Actitud (SEA).
Y gradualmente en la medida que les escuchábamos y fuimos entendiendo su propuesta de valor, nos dimos cuenta que y particularmente me di cuenta que tenía enfrente de mis ojos el famoso eslabón perdido para poder MEDIR de manera cuantitativa y en pesos y centavos el retorno de inversión en el desarrollo de los colaboradores de una empresa. Con un énfasis muy especial en desarrollar una mejor ACTITUD de los colaboradores, al margen de los esfuerzos para desarrollar aptitudes que siempre son necesarias para desempeñar bien un trabajo, el SEA se enfoca en desarrollar la Actitud y los efectos positivos de hacerlo de esta manera lo mide cuantitativamente con una serie de indicadores de desempeño organizacional incluyendo entre otros los niveles de compromiso, comunicación, responsabilidad, cumplimiento de metas y …¡Productividad!
Y dentro de la propuesta del SEA se incluye un cambio de paradigma que es clave en el proceso de implantación, y consiste en que es indispensable que el Director General de la empresa sea quien lidere todo el proceso de implantación y despliegue del Sistema Eficaz de la Actitud, ya que la misma metodología propicia que en la apuesta de cambiar la actitud de todos los colaboradores se incluya precisamente el cambio de actitud y comportamiento del líder principal de la organización.
De esta manera la propuesta de valor del SEA podrá generar en los participantes, -incluyendo al líder por supuesto- las siguientes características:
Creando de manera gradual a lo largo de las 52 semanas que dura el programa un mayor sentido de pertenencia a la empresa y una actitud positiva y propositiva orientada a resultados. Generando además un lenguaje común entre todos los participantes en el SEA con efectos positivos en su desempeño personal, grupal y organizacional, al grado que incluso los familiares de los colaboradores se ven impactados de manera positiva y los clientes externos también detectan los efectos positivos del SEA.
En la siguiente figura se muestra el esquema de implantación invirtiendo cada participante entre 1 y 2 horas por semana, siendo –como yo le llamo- dosis homeopáticas de cambio, que sumadas generan un proceso de cambio organizacional muy sólido y con resultados tangibles.
En las últimas 17 semanas del programa, los participantes ya se enfocan en proyectos específicos de mejora continua en la empresa, sin que ello signifique que es hasta esas semanas que empezarás a notar cambios en tu empresa, ya que durante el periodo de 30 semanas donde se les presentan principios y valores es en donde las personas empiezan a reacomodar sus modelos mentales e inician cambios de comportamiento que sinergizan de manera positiva entre los participantes en el SEA.
Y algo muy interesante en el modelo de implantación del SEA, es que incluye una garantía de satisfacción que consiste en que si a los dos meses de haber iniciado la implantación no estás satisfechos, se suspende el proyecto de implantación y se te devuelve el 100% de los que hayas invertido, que por cierto, uno de los clientes de Novarum que hoy está viviendo esta experiencia del SEA en su empresa, nos dijo: “No veo por que NO intentarlo”
Hoy contamos con una alianza estratégica con los desarrolladores del SEA y somos representante oficiales del SEA para Guanajuato, pudiendo operar e implantarlos en cualquier parte de México y el mundo. Si deseas conocer en mayor detalle la forma en que está innovador herramienta de cambio de cultura organizacional puede aplicarse en tu empresa puedes solicitar una cita con tu servidor o unos de nuestros consultores en [email protected] y también puedes consultar la página web del SEA en: http://www.seaorganizacion.com/
También podemos mostrarte sin costo alguno, como diseñar un proceso de cambio integral en tu empresa incorporando junto con el SEA otras herramientas complementarias desarrolladas por Novarum a lo largo 30 años de experiencia en la consultoría de empresas dentro y fuera de México.
